Comprendre les assessments basés sur le jeu

Comprendre les assessments basés sur le jeu et ce qu'ils apporteront à un processus de sélection ou de recrutement. L'assessment basé sur le jeu se répand de plus en plus dans le cadre de recrutement de masse, essentiellement en ce qui concerne l'attraction de candidats.

Les avancées technologiques et la prévalence des jeux en ligne signifient que cette façon attractive d'évaluer des candidats, est acceptée par les candidats et soutient un façon de pensée émergente des entreprises en matière d'embauche

Le challenge consiste à développer un jeu intuitif qui engagent avec les candidats, avec un graphisme de qualité, une capacité de stockage solide, et qui fournit des données fiables, justes et des aperçus honnêtes

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Ce document couvre une gamme de problématiques en lien avec la gamification :  quels sont les problèmes clés à propos de la gamification ; les recherches actuelles sur l'acceptation de l'utilisateur, la différence entre la gamification et les assessments psychométriques ludiques et ce que les entreprises devraient pouvoir penser en termes de justesse, d'incidence, et avec quels éléments gamifiés et objectifs peuvent être utilisés dans le cadre de stratégie de gestion de talent.

L’e-assessment à travers un chat d’entreprise

chatAssess est le nouveau questionnaire de jugement situationnel de cut-e. Entièrement personnalisable, cet e-assessment simule une messagerie instantanée comme WhatsApp ou Messenger. Le candidat est dans la peau d’un employé et interagit avec ses collègues en recevant et en envoyant des chats. chatAssess peut tester les aptitudes verbales, numériques, de jugement situationnel ou le raisonnement spatial. Engagez-vos candidats avec chatAssess !

Recherche dans le domaine de l'assessment gamifié

Chez cut-e nous avons une approche de psychométrie basée sur les recherches et études. Nous avons étudié ce que les utilisateurs attendent, comment ils l'attendent et qu'est-ce qui peut être fait pour améliorer l'expérience utilisateur. Notre expertise en matière  d'assessment mobile optimisé nous permet de fournir des assessments tels que les utilisateurs les imaginent. Des études actuelles sur l'assessment ramifié montrent que les projets incluent de s'intéresser à quels éléments d'un test peuvent être gamifiés.

En utilisant un test de cut-e, l'Université de Giessen a aussi mené des recherches sur l'impact du contexte e.g. de la simulation d'entreprise sur l'acceptance sociale d'un test. Les résultats montrent que le contexte impacte la validité apparente. Ce qui est particulièrement important lorsqu'on recrute dans des domaines où peu de candidats postulent. Tout ce qui peut impacter positivement leur perception du processus de sélection les dissuadera d'abandonner. Donc d'un point de vue d'expérience candidat, cela a du sens d'utiliser des outils gamifiés et contextualisés.

Le jeu pour un but psychométrique OU l'assessment psychométrique gamifié

La gamification est un concept attractif pour les employeurs puisqu'il offre potentiellement une nouvelle approche de sélection de candidats pour un poste. Mais Dr Achim Preuss insiste sur la distinction entre l'usage d'un jeu à but psychométrique et un assessment psychométrique gamifié.

"Vous pouvez collecter des informations en observant des personnes jouer à un jeu tel que Tetris, Candy Crush ou Halo" il explique.

“Les individus jouent aux jeux d'une façon différente les uns des autres, et vous pouvez tirer des conclusions de leur façon de jouer sur leur comportement au travail, mais ce ne sera pas fiable. Vous aurez besoin de confirmer de manière certaine vos conclusions avant d'en faire des données fiables. Autrement dit, analyser comment une personne joue à un jeu est très différent d'analyser comment une personne se comportement professionnellement. Un jeu de guerre dans lequel il faut contrôler un drone vous aidera éventuellement à sélectionner une personne dont le poste consistera a contrôler un drone, en revanche si le poste est celui d'un commercial, alors le jeu n'a pas d'incidence sur votre décision.”

Le point ici est que chaque jeu doit correspondre spécifiquement au poste pour lequel il est utilisé comme élément de décision. Cependant, un assessment gamifié est différent.

"Nous utilisons un outil d'assessment standard tel qu'un test de raisonnement logique, et nous y ajoutons les paramètres ludiques d'un jeu" explique Dr Preuss. "Ceci permet d'améliorer l'expérience candidat. Mais le test reste un outil fiable et solide. Nous ne faisons que le rendre plus agréables pour les candidats."

Un autre point important est que les jeux sont seulement fun lorsqu'il n'y a pas beaucoup d'enjeux. "Lorsqu'un poste a de gros enjeux, le jeu n'est plus vraiment divertissant." explique Dr Preuss. "Les fêtes sont un moment de plaisir mais si vous organisez une fête pour un groupe de candidats et que vous leur dites que vous analysez leur comportement, ce sera tout de suite moins fun. La même chose s'applique aux jeux."

Recruter quelqu'un sur ses performances à un jeu est risqué

Dans cette seconde publication sur la gamification, Dr Achim Preuss de cut-e prévient du "risque" de recruter quelqu'un uniquement sur ses compétences à un jeu. 

"Si quelqu'un est capable de répéter un jeu, qui tient sur des capacités, il peut s'améliorer", il explique. "Un candidat obsessionnel pourrait jouer à un jeu au détriment d'autres éléments, et éventuellement atteindre un score élevé. Mais il ne sera pas forcément la meilleure personne à embaucher. C'est le gros désavantage de l'usage des mêmes jeux à répétition, qui mobilisent une aptitude ou une compétences particulière dans le cadre d'une sélection. Les candidats qui sont face aux mêmes compétences dans un jeu s'amélioreront. Leur évaluation sera donc biaisée mais les recruteurs ne seront pas s'il s'agit d'expérience au jeu, d'entraînement ou de capacité réellement."

Dr Preuss souligne que ces jeux basés sur les aptitudes devraient uniquement impliquer des compétences qui sont utiles au poste. "Ces types de jeux devraient être utilisés pour déterminer si quelqu'un est ou non susceptible de réussir sur un poste. Mais le jeu doit aussi être fiable sur le point psychométrique. Le challenge consiste donc à identifier les éléments et paramètres nécessaires à la réussite d'un poste et mesurer si un candidat est en mesure de posséder les qualités attendues, le plus simplement et rapidement possible. Mais certains types de jeux d'aptitudes peuvent prendre un certain temps."

Aussi, certaines personnes n'aiment peut-être juste pas jouer à des jeux - et si elles en trouvent dans votre processus de candidature, elles pourraient juste abandonner si elles sentent que vous attendez une certaine connaissance de ce jeu. "Le problème pour les recruteurs est que vous ne savez jamais vraiment pourquoi les candidats abandonnent," explique Dr Preuss. "Ce qui signifie que vous aurez peut-être involontairement éliminé des candidats qui auraient pu être parfait pour un poste, pour les mauvaises raisons, c'est pourquoi un jeu d'assessment psychométrique doit être conçu attentivement."

La diversité est une autre problématique. "Dans notre expérience, les hommes préfèrent les jeux techniques et les filles les jeux littéraires" explique Dr Preuss. "Vous devez donc concevoir un jeu qui parle aux deux genres. Vous devez également permettre des compensations pour d'éventuels handicaps tels que la dyslexie ou le daltonisme. Certains jeux d'aptitudes nécessitent que les candidats disposent d'une bonne condition physique et d'un contrôle général mais cela n'est pas nécessaire à tous les postes, c'est pourquoi il faut vraiment prêter attention à certains détails. Ils pourraient éventuellement abandonner le processus si cela requiert des compétences spéciales, ou simplement si cela ne leur plait pas."

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