Motivations des collaborateurs, facteur clé de succès des entreprises

En processus de sélection et de recrutement, un vrai défi pour l'entreprise est d'identifier les personnes qui vont être motivées par les valeurs et le mode de fonctionnement de l'entreprise. Garder et développer ensuite la motivation des collaborateurs est également un enjeu du développement RH. L'analyse des motivations est un point de départ pour travailler sur la performances et les compétences des collaborateurs. Cette analyse est particulièrement pertinente dans les situations où le collaborateur agit de manière spontanée, mais aussi lorsqu'il y a une forte corrélation entre les fonctions professionnelles et les valeurs individuelles.

Le questionnaire views vous aide à identifier de manière fiable et efficace les motivations et valeurs des collaborateurs et des candidats.

"Nous sommes vraiment très heureux d'avoir choisi cut-e comme notre nouveau fournisseur et partenaire pour nos projets de 360° chez Vodafone."Pia Simionescu, Vodafone

Avis d’expert : Est-ce que loyauté et intégrité ont le même sens ?

Loyauté et intégrité ne correspondent tout simplement pas au même concept et ne peuvent être utilisées comme des synonymes.

La loyauté se rapproche de la fidélité ou du dévouement à une personne, un pays, un groupe ou une cause. L’intégrité est un concept signifiant la constance dans les actions, les valeurs, les méthodes, les mesures, les principes, les attentes ou les résultats et est typiquement associées à l’honnêteté et la sincérité.

Il est tout à fait possible qu’une personne présente un degré faible d’intégrité et soit pourtant loyale – ou déloyale, avec intégrité. Prenons l’exemple d’une obéissance aveugle où, en dehors de la loyauté, des comportements tout à fait questionnables sont observés ou, dans une situation opposée, si quelqu’un perçoit un traitement inéquitable et agit avec intégrité, il/elle peut être déloyal vis-à-vis de l’organisation ou de l’institution comme c’est le cas dans « Vive la révolution »..

Le questionnaire de valeurs et de motivations views

views est un test de recrutement et d'évaluation adaptatif qui permet d'évaluer les valeurs individuelles, les motivations et les intérêts dans un cadre professionnel.

views s'appuie sur un modèle de 18 valeurs, regroupées en 3 catégories : objectifs, relations et environnement. Le modèle sous-jacent à views a été développé pour mesurer tout particulièrement les valeurs, motivations et intérêts en contexte professionnel afin d'évaluer la facilité d'adaptation avec  la culture de l'entreprise, du département ou de l'équipe. 

views utilise le système de mesure adaptatif adalloc™ développé par cut-e. Cette technologie permet de définir un profil de valeurs  et de motivations personnelles très précis à partir d'un questionnaire très court. 15 minutes. Le format de réponse simple et le temps de passation court assure une bonne acceptation de l'utilisateur et des taux d'abandon plus bas, lorsqu'on compare avec d'autres approches plus traditionnelles.

Le processus est géré par cut-e ou par les clients en toute autonomie. Plusieurs fonctions différentes sont disponibles pour saisir et ajouter des projets et des candidats, pour envoyer des mails et créer des rapports variés.

Les résultats peuvent être consultés en ligne facilement. Ils sont présentés sous différents formats, selon les demandes : des profils très visuels ou des rapports narratifs, standard ou sur mesure.

Le système, le questionnaire et les rapports sont disponibles en plusieurs langues. D'autres langues sont disponibles sur demande. Les groupes de normes internationales et locales, comme les langues, sont mis à jour en continu.

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Une évaluation adaptative pour des tests plus courts et plus différenciant

views utilise le système de mesure adaptatif adalloc™ développé par cut-e. Cette technologie permet de définir un profil de valeurs et de motivations personnelles très précis à partir d'un questionnaire très court et rapide à passer.

Quelques principes clés pour l'interprétation de views

La validité prédictive du système de valeurs de chaque personne est particulièrement élevée quand le système de valeurs de la personne est hautement sollicité et/ou quand cette personne relie fortement ses valeurs personnelles à ses activités potentielles, ou quand la personne agit de manière spontanée et inconsciente.

Les principes sous-jacents à l'interprétation de views sont : 

  • La motivation est un facteur parmi plusieurs autres facteur (personnalité, connaissances, capacités cognitives, santé, contexte) pour prédire les compétences et la réussite professionnelle,
  • les questionnaires de motivations ont une capacité prédictive par rapport à la réussite dans le poste et à la performance assez élevée,
  • les résultats aux questionnaires de valeurs et motivations sont une source d'information fiable pour accompagner et compléter d'autres méthodes d'assessment,
  • les questionnaires de motivations sont une méthode efficace et valide d'évaluer les motivations, valeurs et intérêts d'une personne,
  • la motivation, les valeurs et les intérêts varient d'un individu à l'autre,
  • une forte différence entre les résultats views issus de l'auto-évaluation de la personne, et les attentes par rapport à un contexte spécifique nécessite d'être explorée - cela peut signifier que le/la candidat/e a besoin de s'interroger sur son projet professionnel ou qu'il/elle est particulièrement impacté/e par le stress,
  • en général, il est recommandé de valider les résultats grâce à un entretien de restitution

Avis d’expert : Est-ce que loyauté et intégrité ont le même sens ?

Loyauté et intégrité ne correspondent tout simplement pas au même concept et ne peuvent être utilisées comme des synonymes.

La loyauté se rapproche de la fidélité ou du dévouement à une personne, un pays, un groupe ou une cause. L’intégrité est un concept signifiant la constance dans les actions, les valeurs, les méthodes, les mesures, les principes, les attentes ou les résultats et est typiquement associées à l’honnêteté et la sincérité.

Il est tout à fait possible qu’une personne présente un degré faible d’intégrité et soit pourtant loyale – ou déloyale, avec intégrité. Prenons l’exemple d’une obéissance aveugle où, en dehors de la loyauté, des comportements tout à fait questionnables sont observés ou, dans une situation opposée, si quelqu’un perçoit un traitement inéquitable et agit avec intégrité, il/elle peut être déloyal vis-à-vis de l’organisation ou de l’institution comme c’est le cas dans « Vive la révolution »..

Le saviez-vous ? Les résultats du Baromètre de l'Assessment montrent que :

  • Les valeurs et les leviers de motivation sont de plus en plus pris en compte, avec 46% des participants qui utilisent des questionnaires de motivation
  • Les combinaisons d'assessments sont en hausse

Conseils de lecture

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

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Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

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Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

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