Les tests d'aptitude en ligne cut-e sont innovants, courts et précis

Les recherches montrent que les tests d'aptitude sont les outils les plus prédictifs pour la performance professionnelle. Aucun autre instrument n'est en mesure à ce jour de fournir des informations aussi fiables pour la prise de décision RH aussi rapidement et pour un moindre coût.

Les tests d’aptitude scales développés par cut-e sont optimisés pour des passations à distance non supervisées. Tous les tests d'aptitude scales peuvent être utilisés pour de l'évaluation, mais aussi pour des processus de sélection et de recrutement en ligne.

Tests d'aptitudes cut-e : grande finesse psychométrique et expérience candidat réussie

Tous les tests d'aptitude scales ont les caractéristiques suivantes : 

  • Faciles à comprendre grâce à des instructions et des exemples interactifs. 
  • Sécurisés contre la triche grâce aux générateurs d'items. 
    Cette technologie unique génère un test par participant pour limiter les risques de triches, de récupération des solutions ; les effets d'apprentissage sont ainsi négligeables, en cas de répétition du test. 
  • Utilisables sur tous les ordinateurs, grâce aux graphiques vectoriels.
    L'affichage de chaque tâche s'adapte aux paramètres d'écran de l'utilisateur (résolution et proportion), évitant ainsi les effets négatifs potentiels liés à la machine ou à la connexion Internet de l'utilisateur. 
  • Accessibles dans plusieurs langues, afin de garantir l'équité entre des candidats de différents pays par une passation dans sa langue maternelle. Selon les tests psychométriques, jusqu'à 40 langues peuvent être accessibles. 
  • Des résultats de tests valides pour des passations de moins de 15 minutes.
  • Des résultats scientifiquement validés - grâce à un travail continu de standardisation et d'études de validation en partenariat avec les entreprises et les universités. 
  • Des outils certifiés par Det Norske Veritas, selon le cadre de référence de la Commission Internationale des Tests (International Test Commission).
  • Des intégrations fluides dans les systèmes de gestion des candidatures.
  • Des développements soutenant les principes de non-discrimination selon le Equal Opportunities Act.

La recherche au coeur du développement des tests cut-e

cut-e travaille avec plusieurs universités pour les recherches menées par des étudiants ; cut-e a également son propre centre de Recherche et Développement avec une équipe de recherche internationale pour pouvoir développer et améliorer en permanence nos assessments en ligne. 

Un exemple : Nina Galler, aujourd'hui consultante cut-e, a réalisé, dans le cadre de son mémoire de master, des travaux de recherche sur les tentatives de triches lors d'assessment en ligne. "Avec les entreprises qui utilisent de plus en plus aujourd'hui l'assessment en ligne pour leurs recrutements, la tentative est grande pour les candidats d'essayer de manipuler les tests de recrutement et de trouver un moyen de tricher. Nous avons étudié tout particulièrement le test de mémoire court terme, scales stm, et les impacts sur les résultats." Les résultats ont été utilisés par nos équipes de développement pour parfaire les étapes de validation anti-triche de nos tests de recrutement et d'évaluation.

Comment utiliser concrètement les tests d'aptitude cut-e ?

Les assessments et tests psychométriques sont administrés par cut-e ou directement par nos clients de manière entièrement autonome. De nombreuses fonctionnalités permettent de monter des projets d'évaluation très flexibles, de créer les candidats, d'envoyer des e-mails et d'éditer différents types de rapports psychométriques et narratifs, standard ou sur mesure.

Les résultats aux tests psychométriques sont accessibles très facilement, directement en ligne. Ils sont présentés très clairement, à l'aide d'un profil de candidat, ou de manière entièrement narrative.

Le système, les tests et les rapports sont accessibles en plusieurs langues (plus de 40 langues pour certains tests). Si vous souhaitez utiliser un test dans une langue non accessible, nous pouvons assurer la traduction et l'adaptation, à la demande. Tous nos tests psychométriques sont étalonnés selon des normes. Nous disposons de normes internationales et de normes locales, mises à jour régulièrement.

Les tests adaptatifs : un incontournable pour les entreprises aujourd'hui

Alors que les analytiques RH sont de plus en plus stratégiques, les tests adaptatifs révolutionnent le domaine des tests de recrutement et des outils d'évaluation psychométrique plus traditionnels. Katharina Locher, consultante senior chez cut-e, explique le fonctionnement des tests adaptatifs.

Qu'est-ce qu'un test adaptatif ?
Dr. Lochner: “Dans les systèmes de testing adaptatif, le test ou le questionnaire s'adapte en temps réel, selon les réponses du candidat ou du collaborateur. Prenons l'exemple d'un questionnaire ; nous cherchons à identifier un certain nombre d'informations sur la personnalité, les compétences, les motivations ou les valeurs et nous évaluons les caractéristiques qui vont être plus ou moins prédominantes chez une personne. Nous obtenons ces résultats en comparant différentes caractéristiques. Dans le questionnaire adaptatif, vous n'avez pas besoin de comparer tous les items entre eux, mais seulement ceux qui sont similaires."

Quels sont les avantages d'un test ou d'un questionnaire adaptatif ?
Dr. Lochner: “Dans un test, le candidat n'a pas besoin de traiter les tâches qui sont soit trop faciles, soit trop compliquées pour lui. Ce principe réduit déjà considérablement les temps de passation. De plus, le candidat n'est pas ennuyé par des tâches trop simples et ne se sent pas dépassé par des tâches trop compliquées. 

En utilisant un questionnaire adaptatif, nous arrivons aux mêmes effets : comme le candidat n'a pas à répondre à toutes les affirmations, le temps de passation est considérablement réduit. C'est beaucoup plus agréable pour les candidats, mais également pour l'entreprise pour laquelle ils postulent. Une étude montre que beaucoup de candidats abandonnent le questionnaire s'il prend plus de 20 minutes. Ceux qui quittent le questionnaire sont souvent les très bons candidats qui auraient justement pu intéresser l'entreprise. Or ce sont ceux qui connaissent également leurs chances de succès de candidatures dans d'autres entreprises et qui ne vont pas s'attarder sur un questionnaire trop long.

La dimension adaptative des tests et questionnaires les rend également beaucoup plus sûrs. Chaque passation de test est différente - différents items sont présentés. Cela empêche les candidats d'avoir les réponses avant de passer le test et donc de tricher dans le processus de passation."


Quels peuvent être les inconvénients des tests adaptatifs ?
Dr. Lochner: “A côté des avantages évidents dans la passation des tests et questionnaires adaptatifs, il y a en revanche un investissement financier et en recherche beaucoup plus important sur les tests et questionnaires adaptatifs". Une large base de données d'items est nécessaire, ainsi que de gros échantillons de personnes, pour les études de validation avant le lancement de nouveaux tests. Cela prend du temps et reste coûteux. La mise en place d'un test adaptatif est surtout pertinente quand on attend un grand nombre de candidats. De plus, elle nécessite généralement une passation électronique. Avant que l'usage des ordinateurs ne soit généralisé, il y a eu des tentatives de créer des tests adaptatifs sur papier. Cependant cette approche était complexe à gérer et au final impossible à mettre en oeuvre dans un cadre professionnel. 

Pour les candidats, la méthode adaptative implique qu'ils ne peuvent pas revenir en arrière sur un item et modifier leur réponse. La réponse, une fois donnée, ne peut être changée. De plus, on ne peut pas passer un item ; ils sont présentés l'un après l'autre. Ces deux points (pas de retour en arrière, pas de possibilité de passer un item) peut être source de stress pour certains candidats.

Enfin, bien évidemment, il n'y a pas deux tests ou deux questionnaires identiques, comme dans les méthodes non-adaptatives, où les candidats ont toujours tous les mêmes items."

Livre blanc : tests adaptatifs

Livre blanc : tests adaptatifs

La méthode adalloc, développée par cut-e, est une technologie unique de mesure adaptative de différents concepts psychométriques. La méthode adalloc est pertinente pour évaluer des compétences, des dimensions comportementales, des attitudes, des intérêts, des valeurs et des motivations, ainsi que pour l'évaluation des profils de poste, que ce soit en recrutement ou en développement RH.  

Existe-t-il un moyen simple de prédire la bonne adéquation entre les compétences d'un candidat les compétences requises pour un poste ?

La base de données des activités professionnelles O*NET est une base de données en ligne qui liste des activités professionnelles de manière extrêmement détaillées, en précisant notamment les connaissances, savoir-faire, compétences et niveau d’éducation requis pour chaque fonction. C’est LA source de référence pour les métiers au niveau mondial.

Sur le site cut-e, vous pouvez désormais avoir un accès direct à cette base O*NET depuis le moteur de recherche Recherche Produit.  Ce moteur de recherche vous permet toujours de chercher directement un test psychométrique cut-e, mais il vous permet également de rechercher des informations sur les prérequis pour un poste et les tests de recrutement ou test de développement cut-e pertinents.

Par exemple, en lançant une recherche sur « psych », vous obtenez une liste de postes comme psychologue clinicien, psychiatre ou psychologue du travail. En cliquant sur la fonction de votre choix, vous accédez à une fiche avec Plus d'informations sur la fonction et les tests cut-e recommandés pour évaluer un candidat postulant pour cette fonction. En cliquant sur le lien "Plus d'informations", vous obtenez des informations très détaillées sur les différentes attentes pour le poste : activités et tâches associées, aptitudes utilisées, motivations clés, connaissances nécessaires, compétences requises... Ces informations sont une mine d'or pour bien sélectionner les tests de recrutement pertinents qui rendront votre recrutement le plus prédictif et pour affiner vos trames d'entretiens.

Les bonnes pratiques en termes d'utilisations de méthodes d'évaluation, et tout particulièrement dans le cadre de l'utilisation de tests psychométriques, sont de réaliser une analyse de poste et étude de validation n tests / poste avant d’utiliser un test d’évaluation. Cela vous permet de garantir que le test que vous avez choisi reflète les exigences de la fonction (validité de contenu) et qu’il mesure les points pertinents (validité conceptuelle).

Mener ces études de validation pour chaque fonction peut s’avérer compliqué. Cependant, grâce à la base de données O*NET, qui vous indique les éléments requis pour une fonction, vous pouvez accélérer ce processus en leur attribuant une validité puisque vos tests ont déjà été validés ailleurs contre ces éléments spécifiques et ces attributs. On appelle cela la « validité synthétique ». Dans certains pays, ce type de validation est considéré comme valide. Dans d’autres, comme aux États-Unis ou au Royaume-Uni, il vous faudra mener une validation post-sélection pour garantir que votre test prédit bien ce qu’il est censé prédire (validité de critère).

Chez cut-e, nous avons trente échelons de tests de compétences différents qui couvrent les capacités verbales et numériques, les capacités logiques abstraites, les capacités cognitives spécifiques et celles liées à un domaine de connaissances ou de savoir-faire spécifiques.

Vous pouvez combiner nos tests pour évaluer un domaine de connaissances, de savoir-faire et de compétences spécifiques exigées dans une fonction donnée. Au lieu de devoir consulter différents rapports pour chaque test de compétences, vous obtenez un rapport unique et validé qui vous fournit un « score de correspondance » pour chaque candidat et pour une fonction donnée. Votre choix de candidat est facile et rapide.

Comment empêcher la triche et vérifier que les résultats sont vraiment ceux de mes candidats ?

Vous devez créer un "contrat d'honnêteté" avec vos candidats. Soyez clairs avec eux sur le fait qu'ils vont passer à nouveau des tests de recrutement si / quand ils seront invités à l'entretien et que tout écart majeur sera étudié. 

Plus important encore, vous devez vous assurer que les tests de recrutement que vous utilisez sont stables et optimisés contre la triche, grâce à l'utilisation de technologies comme les générateurs d'items ou les systèmes de tests adaptatifs, ou encore l'utilisation de formats d'items difficiles à reproduire. Chez cut-e, nous développons depuis le début des outils de mesure optimisés pour des passations en ligne non supervisées et nous restons en permanence vigilants à les rendre les plus sécurisés possibles contre la triche.

Adressez-vous à des experts : Comment les tests en ligne peuvent être développés contre la triche ?

Il arrive souvent que les entreprises émettent quelques réserves vis-à-vis de l’assessment en ligne, surtout lorsqu’il s’agit de passer les tests de manière non-supervisées. cut-e, en tant qu’expert de l’assessment en ligne, est habitué à répondre aux questions concernant ce sujet. Nous avons répondu aux questions les plus récurrentes. 

L’identité du candidat – qui passe le test ?
Lorsqu’elles utilisent les outils d’assessment en ligne, les entreprises sont souvent dubitatives quant à la personne qui passe réellement les tests, ou si elle a reçu de l’aide pour obtenir de meilleurs résultats. Comment vous assurer que la personne qui passe le test est la même personne que celle qui candidate, et si cette personne a répondu seule ?

L’usage de l’assessment est plus utile lorsqu’il s’agit de sélectionner des personnes au sein d’un bassin de candidat important. Utiliser des outils d’assessment dans le cadre de pré-sélection a pour objectif de permettre aux entreprises d’éliminer les candidats aux résultats les plus insuffisants des processus de sélection. Un candidat qui réussi les tests est donc invité à se présenter à un entretien, ou a passé à l’étape suivante de la phase de recrutement. Ils peuvent et c’est souvent mieux, être re-testé en personne, combiné à d’autres évaluations de capacités. Cette étape permet notamment de vérifier la cohérence des résultats entre les deux passations. Un moyen simple d’inciter les candidats à prendre plus au sérieux le test qu’ils passent et de préciser qu’il y aura un test à repasser en personne avant de les tester en ligne. Cela règle le problème. Des expériences pratiques nous ont montrés que les tentatives de triche lors des tests ne sont plus un problème quand ce processus est mis en place.

S’entraîner aux tests – est-ce que les candidats peuvent répéter ?
Les capacités cognitives peuvent en effet se travailler. Donc, la performance lors des tests en ligne peut s’améliorer, en supposition.

S’il est vrai qu’il est possible d’améliorer ses performances, cela n’impacte pas vraiment les processus de sélection, car cela signifie que le candidat s’entraine très en avance pour pouvoir s’améliorer significativement.

Un exemple : Imaginez que vous ayez besoin d’un très bon coureur de piste. Afin de sélectionner le meilleur coureur, vous évaluez son temps de rapidité de course. Disons que le candidat s’est entrainé intensément un jour avant le test. L’impact sur ses performances est quasi inexistant. En revanche, s’il s’est entrainé disons, six mois à l’avance, ses performances se sont améliorées. Vous êtes ravis de tomber sur un candidat avec de si bonnes performances, et vous l’embauchez. Des efforts soutenus de la part du candidat lui permettront éventuellement d’être un meilleur coureur. Ceci s’applique également aux capacités cognitives.

Les exemples de réponses – Ne répondent-ils pas aux questions qui seront posées ?
Les exemples de réponses que l’on trouve sur internet représentent un véritable problème pour les tests traditionnels. Il faut donc faire attention de ne pas concevoir des tests statiques. Il est primordial de créer de nombreuses versions des tests, aux possibilités de questions multiples et aux algorithmes puissants. De cette façon, les candidats recoivent un test quasi unique, de niveau de difficulté toujours égal. Les exemples de réponses ne permettront donc pas aux candidats de tricher sur certaines réponses. Un nombre infini de versions parallèles peuvent être générées avec les algorithmes, et la probabilité de tomber deux fois sur le même test est inférieure à celle de gagner au loto dix fois d’affilée. En attribuant un niveau de difficulté pour chaque test, on garantit que la difficulté globale reste le même pour chaque candidat. 

Outils d’aide - peuvent-ils être utilisés pour tricher ?
Qu'en est-il de l'utilisation de calculatrices ou des outils d’assistance pour gagner un avantage sur les tests ?

Le défi est dans le développement du test. Des exercices de test doivent être conçus de façon à ce que ces outils d’aide n'ont aucun avantage du tout. Si, par exemple, un test pour mesurer des compétences dans le calcul est développé, il devrait être conçu de façon à ce que l'utilisation d'une calculatrice n’aide pas du tout. Par exemple, on demande aux candidats de remplir des espaces blancs de l'équation ou d'autres symboles utilisés dans le calcul. Ceci exige la pensée logique et n'est pas une simple tâche opérationnelle. Une alternative serait de spécifier dans les instructions que l'on permet l'utilisation d'une calculatrice à tous les candidats, mais des compétences alors quelque peu différentes sont mesurées.

Les principaux tests d'aptitude scales

Vous trouverez ci-dessous une sélection des tests d'aptitude scales développés par cut-e, qui mesurent différentes aptitudes pour différentes cibles professionnelles et selon différentes attentes RH : 

Aptitudes verbales et numériques

  • Raisonnement et interprétation numérique - cette batterie de tests mesure les aptitudes à tirer des conclusions logiques à partir d'informations numériques complexes, présentées à l'aide de tableaux et des graphiques. Ces tests mesurent également la capacité d'une personne à identifier l'information pertinente pour résoudre une situation donnée.
  • Calcul numérique - Ce test mesure l'habileté en calcul numérique basique.  Chaque exercice comprend une équation à trou et un résultat à l'équation. La tâche du candidat consiste à compléter le trou de telle sorte que le résultat soit bon. La conception même du test empêche qu'un candidat avec une calculatrice ne soit avantagé. 
  • Raisonnement et interprétation verbale - cette batterie de tests mesure les aptitudes à tirer des conclusions logiques à partir d'informations narratives complexes. Ces tests mesurent également la capacité d'une personne à identifier l'information pertinente pour résoudre une situation donnée.
  • Compréhension d'instructions simples - Ce test mesure la capacité à comprendre le message d'un texte et à évaluer les informations fournies. La tâche consiste à évaluer le plus rapidement possible si une affirmation est vraie ou fausse, à partir des informations disponibles. Les informations sont soit des instructions simples soit des manuelles d'instructions.


Aptitudes logiques abstraites

  • Pensée logique inductive (cls) - scales cls mesure le raisonnement logique inductif. Le test consiste à identifier des règles et des relations existant entre différentes tables, afin de les distinguer en deux catégories. Une fois la règle identifiée, il suffit de l'utiliser pour placer quatre nouvelles tables dans la bonne catégorie.
  • Pensée logique déductive (fx) - scales fx mesure le raisonnement logique déductif. Ce test d'aptitude consiste à identifier le mode opératoire d'un composant grâce à une démarche exploratoire. Le format des réponses et la structure du test empêchent de répondre correctement par hasard. 
  • Pensée logique inductive (ix) - scales ix mesure l'aptitude à penser de manière logique. Ce test consiste à identifier l'objet qui ne répond pas à la règle parmi une suite d'objet. 
  • Pensée logique déductive (lst) - scales lst mesure l'aptitude à mener un raisonnement logique déductif. Une grille contenant différents objets est présentée à un candidat. Un point d'interrogation marque une cellule de la grille. L'exercice consiste à identifier l'objet à mettre à la place d'un point d'interrogation, sachant que chaque objet ne peut apparaître d'une fois par ligne et par colonne.
  • Pensée logique déductive (sx) - scales sx mesure l'aptitude à mener un raisonnement logique. La tâche consiste à sélectionner le bon opérateur pour obtenir le résultat souhaité. Le format des réponses et la structure même du test empêchent de répondre correctement par hasard.


Aptitudes cognitives spécifiques 

  • Mémoire de travail - scales blo mesure la mémoire ultra court terme et la capacité de mémoire sensorielle. La tâche consiste à décider rapidement si l'image présentée est la même que l'avant dernière image présentée.
  • Gestion de l'information - Le test  scales clues - proche du test in-basket - mesure la capacité à gérer des informations dans des situations complexes. Le candidat remplace un manager de projet et est responsable de sa boîte email. Comme pour des boîtes emails classiques, de nouveaux emails arrivent pendant toute la durée du test, que le candidat doit gérer, prioritiser avant de décider des actions à mener. Le test mesure l'efficacité du participant à distinguer l'information pertinente de l'information inutile et à prendre des décisions de qualité, même avec des informations parfois partielles.
  • Capacité de contrôle - Le test d'aptitude scales cmo mesure la capacité de contrôle. La tâche consiste à identifier rapidement le nombre d'objets en mouvement. 
  • Concentration - Le test d'habileté scales E3+ mesure la capacité à se concentrer. Ce test consiste à réagir face à différents éléments d'une certaine manière le plus rapidement possible.
  • Memoire des visages et des noms - Le test d'aptitude scales fan mesure la capacité à mémoriser des visages et des noms. La tâche consiste à sélectionner le bon nom pour des personnes présentées dans un premier temps. Cette capacité à mémoriser une grande quantité de visages et de noms est clé pour un certain nombre de métiers.
  • Efficacité d'apprentissage - le test d'aptitude scales lct mesure la capacité à mémoriser dans le bon ordre des objets présentés brièvement. Comme le test comporte plusieurs sections, il permet également de mesurer la capacité d'apprentissage.
  • Capacité multi-tâches - Les différents tests scales mt mesurent la capacité à réaliser plusieurs tâches en même temps (multi-tâches).  Plusieurs versions existent afin de mieux répondre aux besoins de différents profils et secteurs : centres d'appel, commerciaux, pilotes, conducteurs. 
  • Orientation spatiale - Le test d'aptitude scales ndb mesure le sens de l'orientation. La tâche consiste à identifier la position et la trajectoire d'un avion, grâce à un gyrocompas et un radiocompas.
  • Réactivité - Le test scales rt mesure la réactivité d'un participant. La tâche consiste à réagir le plus vite possible quand deux objets identiques sont présentés à l'écran.
  • Raisonnement spatial - 3D - Le test d'aptitude scales spr mesure la capacité à mener un raisonnement spatial. Le candidat découvre une forme géométrique à plusieurs faces. Il doit créer un patron qui, une fois replié, reconstitue la forme géométrique du modèle. Le candidat peut bouger la forme dans tous les sens pour mieux la visualiser. 
  • Raisonnement spatial - Le test d'aptitude scales spc mesure la pensée visuelle ainsi que le raisonnement spatial. La tâche consiste à trouver les erreurs entre un modèle initial et sa copie, qui a pu subir une rotation, une symétrie ou les deux à la fois. 
  • Mémoire court terme - Le test d'aptitude scales stm mesure la capacité à observer de manière précise et à mémoriser à court termemeasures the ability to make exact observations and the capacity of the short term memory. Le candidat visualise plusieurs images les unes après les autres. Ensuite il découvre une suite d'images et doit marquer parmi celles-ci celles qu'il a vues auparavant. 
  • Coordination oeil-main - scales xw mesure la coordination oeil-main dans une tâche de contrôle complexe.  La tâche consiste à éviter les collisions à l'intérieur d'un tube tout en volant à l'intérieur et en évitant les obstacles en mouvement. 


Connaissances / Compétences spécifiques 

  • Connaissances linguistiques - Cette batterie de tests de langues mesure de manière adaptative le niveau de langue d'une personne selon trois aspects : fluidité, vocabulaire et orthographe. Ces tests en ligne prennent en compte la vitesse et la précision. Versions disponibles : Anglais, Français, Allemand, Norvégien, Suédois
  • Capacité de calcul - Le test scales tmt mesure la capacité de calcul dans quatre domaines : la conversion d'unités, la règle de trois, les calculs de pourcentage, les calculs d'aire. Une version spécifique existe pour le domaine aéronautique.
  • Raisonnement mécanique - Le test scales mtu mesure la compréhension mécanique-technique sur différents sujets.

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