Le test de personnalité shapes évalue la personnalité d'un candidat ou d'un collaborateur en situation professionnelle

Le succès d'une entreprise sur le long terme repose entièrement sur son Capital Humain; ce sont les femmes et les hommes de l'entreprise qui créent et développent la valeur ajoutée de l'entreprise. Il est donc stratégique pour l'entreprise d'avoir les bonnes personnes aux bons endroits aux bons moments.

  • Comment identifier les meilleurs ?
  • Quels traits de personnalité sont essentiels pour quels postes ?
  • Comment identifier ces traits de personnalité rapidement et facilement ?

Le test de personnalité shapes mesure précisément ces dimensions de la personnalité, qu'il est fondamental d'identifier pour accompagner ses décisions RH.

Valeur ajoutée de l'assessment de personnalité

Les assessments de personnalité permettent d'évaluer les préférences comportementales permettant de développer certaines compétences - et connaître les compétences clés pour un rôle donné vous permet ensuite une évaluation ciblée en assessment. Identifier et évaluer ces compétences à des impacts économiques clairs pour les entreprises :

Comprendre la personnalité d'un candidat vous permet de : 

  • identifier le meilleur candidat pour un poste donné
  • prédire la performance de la personne dans son poste
  • évaluer la prise de décision, la gestion du stress, les interactions en jeu
  • identifier les axes de développement à prendre en compte en phase d'onboarding et de formation 
  • comprendre ce qui est clé pour chaque poste et chaque fonction
  • anticiper les interactions au sein d'une équipe 

Dans certains contextes particuliers, certaines caractéristiques de la personnalité nécessitent d'être évaluées encore plus finement, comme la créativité ou l'intégrité et la fiabilité. cut-e a développé et développe des tests d'évaluation spécifique pour ces usages.

logo Dell

Dell évalue la personnalité et améliore ses bénéfices

Dell a ainsi identifié les candidats qui générerons plus de revenus (+35%) et plus de marge (+42%) que les autres, en se concentrant sur les compétences fondamentales pour les postes ciblés. 

logo Harveys

Harveys évalue la personnalité pour générer plus de revenus

Harveys Furniture a utilisé le questionnaire de personnalité shapes ainsi qu'un questionnaire de jugement situationnel (QJS) pour identifier les candidats qui générons plus de revenus (+14%) que les autres.

Le questionnaire de personnalité et de préférences comportementales shapes

shapes est un questionnaire d'évaluation adaptatif qui permet d'évaluer un candidat ou un collaborateur par rapport à sa personnalité, ses préférences et styles comportementaux. Il apporte également une évaluation détaillée et pertinente des compétences de la personne, en tant que manager, entrepreneur et expert.

S'appuyant sur une nouvelle technique de mesure reconnue et validée, adalloc™, cut-e conçoit des tests de personnalité adaptatifs, à la fois courts et conviviaux et en même temps capables de fournir des résultats précis et différenciants.

Il existe 6 versions de shapes : manager, commercial, executive, expert, jeunes diplômés, basic

Versions shapes par profil cible

  • shapes basic
    Optimisé pour les postes administratifs et les apprentis 15 attributs avec 6 items chacun ne mesure pas le potentiel ou le comportement managérial ne nécessite pas de diplôme universitaire
  • shapes jeunes diplômés
    Optimisé pour les jeunes diplômés 18 attributs avec 6 items chacun ne requiert pas d’expérience préalable en management
  • shapes commercial
    Optimisé pour les fonctions commerciales et les relations clients 24 attributs avec 6 items chacun ne nécessite pas de diplôme universitaire
  • shapes expert
    Optimisé pour les experts n’ayant pas de responsabilités managériales ou commerciales 18 attributs avec 8 items chacun ne mesure pas le potentiel ou les comportements managériaux
  • shapes management
    Mesure plus spécifiquement le potentiel managérial et les comportements managériaux 18 attributs avec 8 items chacun adapté pour les middle et seniors managers
  • shapes executive
    Optimisé pour les seniors managers 24 attributs avec 8 items chacun
Espen Skorstad

Quand la confiance excessive est comprise à tort comme une compétence

Dans cet article, Espen Skorstad, Managing Director de cut-e Nordics, s'intéresse à la confiance excessive qui est souvent à tort considérée comme une compétence, ce qui explique en partie pourquoi plus d'hommes que de femmes sont à des postes de direction. Il propose quelques conseils aux entreprises pour qu'elles puissent mieux comprendre cet aspect et trouver plus facilement les bonnes personnes pour chaque poste.

Avis d'expert : peut-on prédire la loyauté ?

Une question que l’on nous pose souvent est celle de savoir s’il est possible de mesurer la loyauté d’un candidat. Notre réponse :

Nous ne pensons pas que la fidélité est une caractéristique qu'une personne a ou n'a pas : c'est une interaction complexe entre la personnalité de quelqu’un et ses valeurs, et la situation ou le contexte dans lequel il se trouve. cut-e a développé l’outil squares pour évaluer le type de situations dans lesquelles une personne se montrerait contre-productif et ceci inclut le comportement déloyal. Avec ces informations vous pouvez regarder le type de situations dans lesquelles vos salariés peuvent être loyaux - ou déloyaux.

Il est hautement prouvé que l'environnement de la personne semble être le facteur clé qui influence la fidélité - et cette fidélité est variable. Si vous ne donnez pas à votre salarié de raison de voler des crayons, si vous lui payez un salaire raisonnable et si vous assurez qu'ils sont contents, vous n'aurez pas de salariés déloyaux - ils n'auront aucune raison de manifester un comportement indésirable.

Il y a de nombreux cas qui impliquent des salariés loyaux, bien payés, qui ne volent pas et sont heureux au travail, qui deviennent déloyaux et tournent les talons à leur entreprise. Ces exemples touchent à l'intégrité et peuvent être mesurés avec l’outil squares de cut-e, pour obtenir une meilleure compréhension des comportements des personnes dans certaines situations.

Conseils de lecture

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Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

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Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

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Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

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Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

 

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