Décisions RH : les tests d'aptitudes sont les outils qui prédisent le mieux la performance future

Parmi les tests d’aptitudes utilisés dans le recrutement, on connaît souvent les tests de logique. Mais les aptitudes ne s’arrêtent pas là !

La suite de tests scales peut être utilisée dans le recrutement ou le développement des talents.

 

Les caractéristiques des tests d'aptitudes cut-e

  • Faciles à comprendre grâce à des instructions et des exemples interactifs 
  • Adaptatifs et sécurisés contre la triche grâce aux générateurs d'items (méthode Adhalloc)
  • Responsive (PC, tablette, mobile) et optimisés pour des passations à distance
  • Les système, les tests et les rapports sont disponibles dans plusieurs langues (40+) pour garantir l'équité entre candidats internationaux
  • Courts avec des passations de moins de 15 minutes.
  • De l'innovation et des résultats scientifiquement validés grâce à un travail continu de standardisation et d'études de validation en partenariat avec les entreprises et les universités. Tous nos tests sont étalonnés selon des normes internationales et locales, mises à jour régulièrement.
  • Des outils antidiscriminatoires certifiés des organismes internationaux (Det Norske Veritas, selon le cadre établi par the International Test Commission ; Equal Opportunity Act)
  • Des intégrations dans + de 25 SIRH/ATS

La recherche au coeur de nos engagements

En plus de l’équipe internationale de son centre de Recherche et Développement, cut-e travaille avec plusieurs universités dans le cadre de masters et thèses étudiants.

Par exemple, le mémoire de Nina Galler, actuellement consultante cut-e, a porté sur tentatives de triches lors de passations en ligne. « L’assessment en ligne étant de plus en plus répandu, de plus en plus de candidats essaient de tricher. Je me suis penchée sur le test de mémoire court terme, scales stm. » 

Les résultats de Nina sont venus soutenir les études de validation anti-triche de l’équipe R&D.  

Comment utiliser concrètement les tests d'aptitude cut-e ?

La plateforme mapTQ sur laquelle les tests d’aptitude sont hébergés peut être administrée par les consultants cut-e ou directement par le client

Les résultats sont accessibles en ligne immédiatement. Ils sont disponibles sous différents formats : profil candidat, rapport narratif, etc.

Les tests adaptatifs : un incontournable pour les entreprises aujourd'hui

Alors que les analytiques RH sont de plus en plus stratégiques, les tests adaptatifs révolutionnent le domaine des tests de recrutement et des outils d'évaluation psychométrique plus traditionnels. Katharina Locher, consultante senior chez cut-e, explique le fonctionnement des tests adaptatifs.

Qu'est-ce qu'un test adaptatif ?
Dr. Lochner: “Dans les systèmes de testing adaptatif, le test ou le questionnaire s'adapte en temps réel, selon les réponses du candidat ou du collaborateur. Prenons l'exemple d'un questionnaire ; nous cherchons à identifier un certain nombre d'informations sur la personnalité, les compétences, les motivations ou les valeurs et nous évaluons les caractéristiques qui vont être plus ou moins prédominantes chez une personne. Nous obtenons ces résultats en comparant différentes caractéristiques. Dans le questionnaire adaptatif, vous n'avez pas besoin de comparer tous les items entre eux, mais seulement ceux qui sont similaires."

Quels sont les avantages d'un test ou d'un questionnaire adaptatif ?
Dr. Lochner: “Dans un test, le candidat n'a pas besoin de traiter les tâches qui sont soit trop faciles, soit trop compliquées pour lui. Ce principe réduit déjà considérablement les temps de passation. De plus, le candidat n'est pas ennuyé par des tâches trop simples et ne se sent pas dépassé par des tâches trop compliquées. 

En utilisant un questionnaire adaptatif, nous arrivons aux mêmes effets : comme le candidat n'a pas à répondre à toutes les affirmations, le temps de passation est considérablement réduit. C'est beaucoup plus agréable pour les candidats, mais également pour l'entreprise pour laquelle ils postulent. Une étude montre que beaucoup de candidats abandonnent le questionnaire s'il prend plus de 20 minutes. Ceux qui quittent le questionnaire sont souvent les très bons candidats qui auraient justement pu intéresser l'entreprise. Or ce sont ceux qui connaissent également leurs chances de succès de candidatures dans d'autres entreprises et qui ne vont pas s'attarder sur un questionnaire trop long.

La dimension adaptative des tests et questionnaires les rend également beaucoup plus sûrs. Chaque passation de test est différente - différents items sont présentés. Cela empêche les candidats d'avoir les réponses avant de passer le test et donc de tricher dans le processus de passation."


Quels peuvent être les inconvénients des tests adaptatifs ?
Dr. Lochner: “A côté des avantages évidents dans la passation des tests et questionnaires adaptatifs, il y a en revanche un investissement financier et en recherche beaucoup plus important sur les tests et questionnaires adaptatifs". Une large base de données d'items est nécessaire, ainsi que de gros échantillons de personnes, pour les études de validation avant le lancement de nouveaux tests. Cela prend du temps et reste coûteux. La mise en place d'un test adaptatif est surtout pertinente quand on attend un grand nombre de candidats. De plus, elle nécessite généralement une passation électronique. Avant que l'usage des ordinateurs ne soit généralisé, il y a eu des tentatives de créer des tests adaptatifs sur papier. Cependant cette approche était complexe à gérer et au final impossible à mettre en oeuvre dans un cadre professionnel. 

Pour les candidats, la méthode adaptative implique qu'ils ne peuvent pas revenir en arrière sur un item et modifier leur réponse. La réponse, une fois donnée, ne peut être changée. De plus, on ne peut pas passer un item ; ils sont présentés l'un après l'autre. Ces deux points (pas de retour en arrière, pas de possibilité de passer un item) peut être source de stress pour certains candidats.

Enfin, bien évidemment, il n'y a pas deux tests ou deux questionnaires identiques, comme dans les méthodes non-adaptatives, où les candidats ont toujours tous les mêmes items."

Livre blanc : tests adaptatifs

La méthode adalloc, développée par cut-e, est une technologie unique de mesure adaptative de différents concepts psychométriques. La méthode adalloc est pertinente pour évaluer des compétences, des dimensions comportementales, des attitudes, des intérêts, des valeurs et des motivations, ainsi que pour l'évaluation des profils de poste, que ce soit en recrutement ou en développement RH.  

Existe-t-il un moyen simple de prédire la bonne adéquation entre les compétences d'un candidat les compétences requises pour un poste ?

La base de données des activités professionnelles O*NET est une base de données en ligne qui liste des activités professionnelles de manière extrêmement détaillées, en précisant notamment les connaissances, savoir-faire, compétences et niveau d’éducation requis pour chaque fonction. C’est LA source de référence pour les métiers au niveau mondial.

Sur le site cut-e, vous pouvez désormais avoir un accès direct à cette base O*NET depuis le moteur de recherche Recherche Produit.  Ce moteur de recherche vous permet toujours de chercher directement un test psychométrique cut-e, mais il vous permet également de rechercher des informations sur les prérequis pour un poste et les tests de recrutement ou test de développement cut-e pertinents.

Par exemple, en lançant une recherche sur « psych », vous obtenez une liste de postes comme psychologue clinicien, psychiatre ou psychologue du travail. En cliquant sur la fonction de votre choix, vous accédez à une fiche avec Plus d'informations sur la fonction et les tests cut-e recommandés pour évaluer un candidat postulant pour cette fonction. En cliquant sur le lien "Plus d'informations", vous obtenez des informations très détaillées sur les différentes attentes pour le poste : activités et tâches associées, aptitudes utilisées, motivations clés, connaissances nécessaires, compétences requises... Ces informations sont une mine d'or pour bien sélectionner les tests de recrutement pertinents qui rendront votre recrutement le plus prédictif et pour affiner vos trames d'entretiens.

Les bonnes pratiques en termes d'utilisations de méthodes d'évaluation, et tout particulièrement dans le cadre de l'utilisation de tests psychométriques, sont de réaliser une analyse de poste et étude de validation n tests / poste avant d’utiliser un test d’évaluation. Cela vous permet de garantir que le test que vous avez choisi reflète les exigences de la fonction (validité de contenu) et qu’il mesure les points pertinents (validité conceptuelle).

Mener ces études de validation pour chaque fonction peut s’avérer compliqué. Cependant, grâce à la base de données O*NET, qui vous indique les éléments requis pour une fonction, vous pouvez accélérer ce processus en leur attribuant une validité puisque vos tests ont déjà été validés ailleurs contre ces éléments spécifiques et ces attributs. On appelle cela la « validité synthétique ». Dans certains pays, ce type de validation est considéré comme valide. Dans d’autres, comme aux États-Unis ou au Royaume-Uni, il vous faudra mener une validation post-sélection pour garantir que votre test prédit bien ce qu’il est censé prédire (validité de critère).

Chez cut-e, nous avons trente échelons de tests de compétences différents qui couvrent les capacités verbales et numériques, les capacités logiques abstraites, les capacités cognitives spécifiques et celles liées à un domaine de connaissances ou de savoir-faire spécifiques.

Vous pouvez combiner nos tests pour évaluer un domaine de connaissances, de savoir-faire et de compétences spécifiques exigées dans une fonction donnée. Au lieu de devoir consulter différents rapports pour chaque test de compétences, vous obtenez un rapport unique et validé qui vous fournit un « score de correspondance » pour chaque candidat et pour une fonction donnée. Votre choix de candidat est facile et rapide.

Comment empêcher la triche et vérifier que les résultats sont vraiment ceux de mes candidats ?

Vous devez créer un "contrat d'honnêteté" avec vos candidats. Soyez clairs avec eux sur le fait qu'ils vont passer à nouveau des tests de recrutement si / quand ils seront invités à l'entretien et que tout écart majeur sera étudié. 

Plus important encore, vous devez vous assurer que les tests de recrutement que vous utilisez sont stables et optimisés contre la triche, grâce à l'utilisation de technologies comme les générateurs d'items ou les systèmes de tests adaptatifs, ou encore l'utilisation de formats d'items difficiles à reproduire. Chez cut-e, nous développons depuis le début des outils de mesure optimisés pour des passations en ligne non supervisées et nous restons en permanence vigilants à les rendre les plus sécurisés possibles contre la triche.

Adressez-vous à des experts : Comment les tests en ligne peuvent être développés contre la triche ?

Il arrive souvent que les entreprises émettent quelques réserves vis-à-vis de l’assessment en ligne, surtout lorsqu’il s’agit de passer les tests de manière non-supervisées. cut-e, en tant qu’expert de l’assessment en ligne, est habitué à répondre aux questions concernant ce sujet. Nous avons répondu aux questions les plus récurrentes. 

L’identité du candidat – qui passe le test ?
Lorsqu’elles utilisent les outils d’assessment en ligne, les entreprises sont souvent dubitatives quant à la personne qui passe réellement les tests, ou si elle a reçu de l’aide pour obtenir de meilleurs résultats. Comment vous assurer que la personne qui passe le test est la même personne que celle qui candidate, et si cette personne a répondu seule ?

L’usage de l’assessment est plus utile lorsqu’il s’agit de sélectionner des personnes au sein d’un bassin de candidat important. Utiliser des outils d’assessment dans le cadre de pré-sélection a pour objectif de permettre aux entreprises d’éliminer les candidats aux résultats les plus insuffisants des processus de sélection. Un candidat qui réussi les tests est donc invité à se présenter à un entretien, ou a passé à l’étape suivante de la phase de recrutement. Ils peuvent et c’est souvent mieux, être re-testé en personne, combiné à d’autres évaluations de capacités. Cette étape permet notamment de vérifier la cohérence des résultats entre les deux passations. Un moyen simple d’inciter les candidats à prendre plus au sérieux le test qu’ils passent et de préciser qu’il y aura un test à repasser en personne avant de les tester en ligne. Cela règle le problème. Des expériences pratiques nous ont montrés que les tentatives de triche lors des tests ne sont plus un problème quand ce processus est mis en place.

S’entraîner aux tests – est-ce que les candidats peuvent répéter ?
Les capacités cognitives peuvent en effet se travailler. Donc, la performance lors des tests en ligne peut s’améliorer, en supposition.

S’il est vrai qu’il est possible d’améliorer ses performances, cela n’impacte pas vraiment les processus de sélection, car cela signifie que le candidat s’entraine très en avance pour pouvoir s’améliorer significativement.

Un exemple : Imaginez que vous ayez besoin d’un très bon coureur de piste. Afin de sélectionner le meilleur coureur, vous évaluez son temps de rapidité de course. Disons que le candidat s’est entrainé intensément un jour avant le test. L’impact sur ses performances est quasi inexistant. En revanche, s’il s’est entrainé disons, six mois à l’avance, ses performances se sont améliorées. Vous êtes ravis de tomber sur un candidat avec de si bonnes performances, et vous l’embauchez. Des efforts soutenus de la part du candidat lui permettront éventuellement d’être un meilleur coureur. Ceci s’applique également aux capacités cognitives.

Les exemples de réponses – Ne répondent-ils pas aux questions qui seront posées ?
Les exemples de réponses que l’on trouve sur internet représentent un véritable problème pour les tests traditionnels. Il faut donc faire attention de ne pas concevoir des tests statiques. Il est primordial de créer de nombreuses versions des tests, aux possibilités de questions multiples et aux algorithmes puissants. De cette façon, les candidats recoivent un test quasi unique, de niveau de difficulté toujours égal. Les exemples de réponses ne permettront donc pas aux candidats de tricher sur certaines réponses. Un nombre infini de versions parallèles peuvent être générées avec les algorithmes, et la probabilité de tomber deux fois sur le même test est inférieure à celle de gagner au loto dix fois d’affilée. En attribuant un niveau de difficulté pour chaque test, on garantit que la difficulté globale reste le même pour chaque candidat. 

Outils d’aide - peuvent-ils être utilisés pour tricher ?
Qu'en est-il de l'utilisation de calculatrices ou des outils d’assistance pour gagner un avantage sur les tests ?

Le défi est dans le développement du test. Des exercices de test doivent être conçus de façon à ce que ces outils d’aide n'ont aucun avantage du tout. Si, par exemple, un test pour mesurer des compétences dans le calcul est développé, il devrait être conçu de façon à ce que l'utilisation d'une calculatrice n’aide pas du tout. Par exemple, on demande aux candidats de remplir des espaces blancs de l'équation ou d'autres symboles utilisés dans le calcul. Ceci exige la pensée logique et n'est pas une simple tâche opérationnelle. Une alternative serait de spécifier dans les instructions que l'on permet l'utilisation d'une calculatrice à tous les candidats, mais des compétences alors quelque peu différentes sont mesurées.

Les principaux tests d'aptitude scales

Vous trouverez ci-dessous une sélection des tests d'aptitude scalesdéveloppés par cut-e, qui mesurent différentes aptitudes pour différentes cibles professionnelles et selon différentes attentes RH : 

Logiques abstraites

  • scales cls - Pensée logique inductive
    Mesure la capacité à mener un raisonnement logique inductif. La tâche consiste à trouver des règles et des interrelations qui permettent de classer des tables dans deux catégories différentes. Les règles, une fois trouvées, doivent être appliquées afin de classer de nouvelles tables dans leurs catégories respectives.
  • scales clx - Raisonnement logique inductif
    Mesure la capacité à mener un raisonnement logique inductif. La tâche consiste à trouver des règles et des interrelations qui permettent de classer des tables dans deux catégories différentes. Les règles, une fois trouvées, doivent être appliquées afin de classer de nouvelles tables dans leurs catégories respectives. Plus court que le cls, disponible sur PC, tablette et smartphone. 
  • scales fx - Pensée logique déductive 
    Mesure la capacité à mener un raisonnement logique déductif. La tâche consiste à découvrir le mode de fonctionnement d'un élément par un processus d'exploration. Le format de réponse et des données complémentaires relevées excluent la possibilité que des réponses données au hasard soient correctes.
  • scales ix - Pensée logique inductive
    Mesure la capacité à penser de manière logique. La tâche consiste à trouver l'objet qui ne correspond pas à la règle.
  • scales lst - Pensée logique déductive
    Mesure la capacité à mener un raisonnement logique déductif. Le test s’appuie sur une grille contenant plusieurs objets. Une cellule de cette grille est marquée par un point d'interrogation. Chaque objet n'apparaît qu'une seule fois par ligne et par colonne. La tâche consiste à trouver l’objet qui doit être dans la cellule marquée d'un point d'interrogation.
  • scales sx - Pensée logique déductive
    Mesure la capacité à mener un raisonnement logique déductif. La tâche consiste à choisir les opérateurs appropriés pour obtenir un résultat donné. Le format de réponse et des données complémentaires relevées excluent la possibilité que des réponses données au hasard soient correctes.
  • Questionnaire de jugement situationnel
    Les candidats sont face à des situations de travail réalistes et doivent répondre à la question : Que feriez-vous si vous étiez dans cette situation ? Parmi les actions possibles, ils doivent choisir la plus pertinente.

Aptitudes numériques

  • scales eql - Calculs
    Mesure les bases en arithmétique. Le test consiste en une série d’équations à inconnue. La tâche consiste à compléter les blancs avec des nombres, de sorte que le résultat donné soit correct.
  • scales numerical (admin) - Raisonnement numérique
    Mesure la capacité à trouver et d'utiliser des informations numériques présentées dans les tableaux, les listes et des diagrammes afin de répondre à différentes questions. Quant au contenu du test a un caractère étude de cas en raison d'un scénario société continue.
  • scales numerical (consumer) - Raisonnement numérique
    Mesure la capacité à tirer des conclusions logiques à partir d’informations numériques complexes présentées sous forme de tableaux et de graphiques. Ce test mesure également la capacité à extraire des informations pertinentes lorsqu'on est confronté à différents types de questions. Le format du test est analogue à celui d’un logiciel de bureau moderne.
  • scales numerical (finance) - Raisonnement numérique
    Mesure la capacité à tirer des conclusions logiques à partir d’informations numériques complexes présentées sous forme de tableaux et de graphiques. Ce test mesure également la capacité à extraire des informations pertinentes lorsqu'on est confronté à différents types de questions. Le format du test est analogue à celui d’un logiciel de bureau moderne.
  • scales numerical (industry) - Raisonnement numérique
    Mesure la capacité à tirer des conclusions logiques à partir d’informations numériques complexes présentées sous forme de tableaux et de graphiques. Ce test mesure également la capacité à extraire des informations pertinentes lorsqu'on est confronté à différents types de questions. Le format du test est analogue à celui d’un logiciel de bureau moderne.
  • Questionnaire de jugement situationnel
    Les candidats sont face à des situations de travail réalistes et doivent répondre à la question : Que feriez-vous si vous étiez dans cette situation ? Parmi les actions possibles, ils doivent choisir la plus pertinente.

Aptitudes cognitives spécifiques

  • scales blo - Mémoire de travail
    Ce test mesure la mémoire à très court terme et la mémoire sensorielle. La tâche consiste à décider rapidement si l'image affichée est égale à l’avant dernière image montrée.
  • scales clues - Gestion de l'information
    Mesure la compétence à gérer des informations dans des situations complexes. La tâche consiste à agir comme le ferait un chef de projet et d'être responsable de sa boîte e-mail. Le test se présente comme un vrai logiciel de bureau, ce qui signifie que de nouveaux e-mails arrivent tout au long de l'épreuve. L'instrument permet de mesurer l'efficacité d'un participant à distinguer les informations pertinentes des informations non pertinentes et la qualité de ses décisions, qui s’appuient en partie sur des informations incomplètes
  • scales cmo - Capacité de contrôle
    Mesure la capacité à contrôler, à surveiller. La tâche consiste à identifier rapidement le nombre d'objets en mouvement.
  • scales cvt - Vision des couleurs 
    Mesure la capacité à reconnaître et différencier les couleurs. La tâche consiste à remplir les cases d’une roue avec les bonnes couleurs. 
  • scales e3+ - Concentration
    Mesure la capacité à se concentrer. La tâche consiste à réagir d’une certaine manière par rapport à différents éléments aussi rapidement que possible.
  • scales fan - Mémoire des visages et des noms
    Le test mesure la capacité à mémoriser des visages. La tâche consiste à sélectionner le nom correct des personnes précédemment indiquées. Mémoriser rapidement un grand nombre de personnes et leurs noms correspondants est d'une importance capitale dans certains domaines professionnels.
  • scales lct - Capacité d'apprentissage
    Mesure la capacité à mémoriser le bon ordre d’objets présentés brièvement. Comme le test contient plusieurs sections, il mesure également l'aptitude d'apprentissage.
  • scales mem (shipping) – Mémoire spatiale
    Mesure la capacité à mémoriser des objets et leur emplacement spatial. La tâche consiste à mémoriser les balises maritimes et leur emplacement. he test taker is required to memorise sea marks and their position.
  • scales mem – Mémoire spatiale
    Mesure la capacité à mémoriser des objets et leur emplacement spatial. La tâche consiste à mémoriser des feux de signalisation et leur emplacement.
  • scales mt - Capacité multi-tâches
    Mesure la capacité à réaliser plusieurs tâches en même temps (multi-tâches).  Plusieurs versions existent afin de mieux répondre aux besoins de différents profils et secteurs : centres d'appel, commerciaux, pilotes, conducteurs. 
  • scales nav - Sens d'orientation 
    Mesure la capacité à conserver son sens de l’orientation spatiale après plusieurs changements de direction. La tâche consiste à déterminer vers quelle direction se dirige la voiture, après plusieurs changements de direction.
  • scales ndb - Orientation spatiale
    Mesure le sens de l'orientation. La tâche consiste à préciser la position et la direction d'un avion par rapport à un radiophare non directionnel à l'aide d'un gyrocompas et d’un radiocompas.
  • scales rt - Vitesse de réaction
    Mesure la réactivité. La tâche consiste à réagir le plus rapidement possible lorsque deux objets identiques apparaissent sur l'écran.
  • scales spc - Raisonnement spatial
    Le test mesure la pensée visuelle et la capacité spatiale. La tâche consiste à trouver des erreurs dans la copie d'un motif. De ce fait, la copie peut subir une rotation, une rotation et une réflexion ou une réflexion (effet miroir).
  • scales spr - Raisonnement spatial - 3D
    Mesure la capacité à mener un raisonnement spatial. Différentes formes géométriques, contenant différents motifs, sont présentées. La tâche consiste à créer un motif qui, une fois replié, correspond à la forme géométrique présentée. Une forme peut être tournée de manière interactive.
  • scales stm - Mémoire à court terme
    Ce test mesure la capacité à faire des observations exactes et la capacité à mémoriser à court terme. Le participant voit un certain nombre de différentes images, dans différentes sections successives. La tâche consiste à mémoriser ces images et à identifier dans un lot d’images celles qui sont identiques à celles qu'il / elle a vu auparavant.
  • scales xw - Coordination oeil-main
    Le test mesure la coordination œil-main lors d’une activité de contrôle complexe. La tâche consiste à éviter les collisions dans un tube tout en volant à travers elle et en rencontrant des obstacles en rotation avec des ouvertures dans le tube.
  • Questionnaire de jugement situationnel
    Les candidats sont face à des situations de travail réalistes et doivent répondre à la question : Que feriez-vous si vous étiez dans cette situation ? Parmi les actions possibles, ils doivent choisir la plus pertinente. 

Connaissances spécifiques

  • Connaissances linguistiques
    Cette batterie de tests de langues mesure de manière adaptative le niveau de langue d'une personne selon trois aspects : fluidité, vocabulaire et orthographe. Ces tests en ligne prennent en compte la vitesse et la précision. Versions disponibles : Anglais, Français, Allemand, Norvégien, Suédois
  • Capacité de calcul
    Le test scales tmt mesure la capacité de calcul dans quatre domaines : la conversion d'unités, la règle de trois, les calculs de pourcentage, les calculs d'aire. Une version spécifique existe pour le domaine aéronautique.
  • Raisonnement mécanique
    Le test scales mtu mesure la compréhension mécanique-technique sur différents sujets.
  • Questionnaire de jugement situationnel
    Les candidats sont face à des situations de travail réalistes et doivent répondre à la question : Que feriez-vous si vous étiez dans cette situation ? Parmi les actions possibles, ils doivent choisir la plus pertinente. 

Aptitudes verbales

  • scales verbal (admin) - Raisonnement verbal
    Mesure la capacité à trouver et à utiliser des informations verbales simples dans des articles, des listes et des instructions afin répondre à des questions spécifiques. Le test ressemble à un cas d’étude d’entreprise.
  • scales verbal (consumer) - Raisonnement verbal
    Mesure la capacité à tirer des conclusions logiques à partir d’informations verbales complexes. Ce test mesure également la capacité à extraire des informations pertinentes lorsque l’on est confronté à différents types de questions. Le test est présenté comme un logiciel de bureau moderne.
  • scales verbal (finance) - Raisonnement verbal
    Mesure la capacité à tirer des conclusions logiques à partir d’informations verbales complexes. Ce test mesure également la capacité à extraire des informations pertinentes lorsque l’on est confronté à différents types de questions. Le test est présenté comme un logiciel de bureau moderne.
  • scales verbal (industry) - Raisonnement verbal
    Mesure la capacité à tirer des conclusions logiques à partir d’informations verbales complexes. Ce test mesure également la capacité à extraire des informations pertinentes lorsque l’on est confronté à différents types de questions. Le test est présenté comme un logiciel de bureau moderne.
  • scales verbal (instruct) - Compréhension d'instructions basiques
    Mesure la capacité à comprendre des messages écrits et à évaluer l'information. La tâche consiste à évaluer le plus rapidement possible si une déclaration, qui fait référence à un message écrit, est correcte ou non. Les textes d'information utilisés sont des instructions simples ou des manuels d'instruction.
  • Questionnaire de jugement situationnel
    Les candidats sont face à des situations de travail réalistes et doivent répondre à la question : Que feriez-vous si vous étiez dans cette situation ? Parmi les actions possibles, ils doivent choisir la plus pertinente.

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